통상해고
해당사항
징계해고
01. 정당한 징계사유의 존재
02. 징계절차의 정당성
03. 징계의 형평성
정리해고
01. 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것
02. 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것
03. 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정할 것
04. 근로자측에 해고하기 60일 전 통보 및 성실한 협의를 할 것
01. 실체적 요건
| 통상해고의 경우 | 근로자의 일신상 사유 또는 일신상 질병이나 사고 등 기타 업무수행능력의 현저한 저하로 인하여 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 사유가 있는 경우여야 합니다. |
|---|---|
| 징계해고의 경우 | 근무태만, 무단결근, 사생활의 비행, 경력사칭, 업무명령거부, 욕설, 폭언, 폭행, 사규위반, 기타 기업질서 문란행위로 인하여 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우여야 합니다. |
경영상 이유에 의한 해고 | 1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 2. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 3. 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하여야 합니다. 4. 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. * 다만 최근 판례 및 행정해석의 태도는 이러한 4가지 요건을 완화하여 해석하는 입장을 취하고 있습니다. |
02. 절차적 요건
| 해고금지기간 | 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다. (근로기준법 제23조 제2항) (예외규정 有) |
|---|---|
| 해고의 예고 | 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. (근로기준법 제26조 제1항) (예외규정 有) |
해고사유의 서면통보 | 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. (근로기준법 제27조 제1항) -상시 5명 이상의 근로자가 사용하는 사업 또는 사업장에 허용 |
취업규칙상의 해고절차규정 | 취업규칙 또는 단체협약 등에서 징계위원회, 노동조합의 동의 등 해고절차를 규정한 경우에는 그러한 절차를 거치지 아니한 해고일 경우 효력이 없습니다. |
징계/인사이동/해고 시 해고의 정당한 사유가 존재하는지 여부
징계/인사이동/해고 시 인사위원회 등 단체협약, 취업규칙으로 정한 절차의 준수 여부
정리해고 시 정리해고의 요건을 갖추었는지 여부
징계처분이 징계사유에 비해 그 양정이 과한 것인지 여부
계약기간만료시 근로계약갱신에 관한 정당한 기대권이 있는지 여부
계약기간 만료 시 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것인지 여부
회사의 전보, 전근 등의 인사발령이 정당한 인사권의 행사인지 여부
희망퇴직시 강압에 의해 퇴직원을 제출한 것인지 여부
수습근로자에 대한 본 채용 거절이 정당한지 여부
이행강제금제도
